木のおもちゃブランド「キーナー社」
キーナー社は１９７３年に幼稚園の先生をされていたカテリン・キーナーさんによりはじまりました。比較的新しい会社ですね。
幼稚園の先生って、園児に手作りのものを作ってあげますよね、その物作りの気持ちが強くなって会社を立ち上げ [...]
おもちゃ屋は今
現在、おもちゃ業界はかなり厳しい状況に立たされています。
というのも、一昔前と比較してかなり子供の数が減っているからです。
少子化の影響を一番受けるのが、子供向けのおもちゃを生産しているメーカー、そしてそのメーカーからお [...]
資格喪失
育児休業の給付金を受給している間に被保険者資格を喪失してしまったらどうなるのでしょうか。
育児休業の給付金の支給期間の途中で、離職することにより被保険者の資格を喪失してしまったらその月は支給対象から外れてしまいます。
支給期間の末日において離職した場合は、支給期間中は支給対象なので事業主や本人が申請すれば受給可能です。
離職したけれど、その後1日も間をあけずにすぐに次の職場へ就職した場合は、受給資格は継続されます。
ですから離職して、再就職した月も支給対象となります。
この場合の支給申請は再就職した側の事業主か本人が行います。
ただし離職前の事業主による賃金などの支払がある場合は、離職前の事業主の確認印を必要とします。
離職して、その後1日以上の間を空けて次の職場へ就職した場合は、その支給期間は支給対象となりません。
再就職した事業主から再度受給資格の確認をしてもらいましょう。
育児休業者の職場復帰給付金の手続きについては、支給申請書を提出します。
提出先は、事業所がある公共職業安定所です。
提出時期は、育児休業の基本給付金の際の支給対象である、育児休業が終了して6ヶ月間雇用された日の次の日から2ヶ月後の末日までです。
支給決定書により支給の可否や支給額などが通知されます。
支給決定してから1週間程度で指定した本人名義口座に振り込まれます。
育児休業については、給付金や勤務時間など様々な支援が行われています。
きちんと制度を活用して、家庭と仕事をうまく両立して家庭生活をエンジョイしていただきたいと思います。
赤ちゃんの成長に合わせたおもちゃの選び方【２】
１２～１８ヵ月
歩くことができるようになる時期です。
自分のお気に入りのおもちゃができてくる、好奇心の旺盛なこの時期は、引き出しの物を全部出したり隙間に何でも詰め込んだりと、とにかくイタズラ三昧です。
とにかく手首を動か [...]
認知症防止・リハビリ用おもちゃ
おもちゃというと、やはり子供の遊ぶ物という印象がどうしても強いのですが、最近は大人向けのおもちゃが人気を集めています。
その中には、大人でも遊べるおもちゃというのも多数有るのですが、一番多いのは「認知症を防止するためのお [...]
受給支給申請
育児休業基本給付金を申請する際はまず「受給資格の確認手続き」を行います。
この手続きの際に提出する書類は、雇用保険被保険者の育児休業開始時における賃金月額証明書と育児休業給付の受給資格確認票です。
添付書類としては、賃金台帳や出勤簿、母子手帳の写しなどの育児している事実を証明するものが必要です。
提出先は当該事業所の所在地を管轄している公共職業安定所に行います。
提出期限は育児休業の開始日の翌日から計算して10日以内に行う必要があります。
事業主が支給申請の手続きを代行して行ってあげる場合については、初回の支給申請書と同じ育児休業の開始日から4ヶ月以内で大丈夫です。
受給資格の確認や通知は、受給資格が認められる場合については、育児休業給付の受給資格確認通知書が被保険者に届き、育児休業給付の次回支給申請日の指定通知書が事業主に届きます。
受給資格が認められていない場合については、育児休業給付の受給資格否認通知書というものが被保険者に届きます。
支給申請手続きに関して必要な提出書類は、育児休業基本給付金の支給申請書です。
添付書類としては、賃金台帳や出勤簿などです。
提出先は受給資格の確認手続きと同様です。
提出時期として、最初の支給申請については、支給を受けようとしている対象期間の初日から計算して4ヶ月以内に行います。
2回目以降に関しては、公共職業安定所長が定める支給申請日となります。
支給の決定に関しては、支給決定通知書によりその可否や支給額や次回の申請日が通知されることになります。
支給方法は、受給資格確認票に記載した本人名義口座に振り込まれます。
支給が決定してからおよそ1週間で振り込まれます。
赤ちゃんの成長に合わせたおもちゃの選び方【１】
赤ちゃんの成長によって、もちろん変わってくるおもちゃ。そこで、赤ちゃんの成長に合わせたおもちゃの選び方を紹介していきたいと思います。
０～６ヵ月
親と子のコミュニケーションのはじまりです。
まだ動けない赤ちゃんですが動い [...]
携帯用ゲームはおもちゃの最新版
ファミコンが流行る一方、任天堂はテレビゲーム以外で、テレビを使わないゲームを普及させようと「ゲームボーイ」というハードを開発します。
これが、携帯用ゲーム機の最初の普及でした。
携帯用ゲーム自体はテレビゲームより前にあり [...]
復帰しない場合
育児休業を取得して、育児休業中に育児休業基本給付金を受給した場合に、期間終了後職場復帰しなかった場合はどうなるのでしょうか。
産休でもそうですが育児休業前は仕事に復帰するつもりでも、実際に育児を開始してみたら事情が変わってしまったなんてことはよくあることだと思います。
その場合すでにいただいている給付金はどうしたらいいのでしょうか。
返却する必要があるのかないのか考えてみましょう。
まず育児休業基本給付金と、職場復帰後にもらえる育児休業者の職場復帰給付金があります。
育児休業基本給付金は、育児休業期間中に生活費の補助としてもらえるようなお金です。
育児休業者の職場復帰給付金は6ヶ月間復帰したことに対するご褒美のようなものとしてもらえるお金です。
どちらも出産後育児をしながら働き続けている人へのサポートのためにあるものです。
ですから働く予定を辞めてしまって、復帰しないことは事業主側にとっても望ましいことではありません。
しかしながら、既に給付されている育児休業基本給付金を返却するということにはならないと思います。
当然まだもらっていない育児休業者の職場復帰給付金についてはもらえません。
ひとつ注意が必要なのが、育児休業期間の健康保険料厚生年金は半額の本人負担分は免除になっていますが、会社側負担の半額は支払われています。
忘れないであげてください。
復帰しないということは、このようにして迷惑を多かれ少なかれかけるものなのです。
職場復帰しない場合でも住民税は前年度分が翌年に請求が個人宛にくるので通知がきたらきちんと支払いましょう。
木のおもちゃ「I’m TOYシリーズ」
「アイム・トイ・シリーズ」。
このシリーズの製品は赤ちゃんの「ぎゅっ」という手を握る瞬間を大切にしています。
このアイム・トイの木のおもちゃは、指先を使う動作を鍛えることを徹底的に配慮して作られた木のおもちゃです。
アイ [...]
テレビゲームはおもちゃの分岐点
日本のおもちゃ界を大きく変えたのは、テレビゲームではないでしょうか。
それまで、外で遊んだり、何か物を使って遊ぶというのが、基本的な子供の遊び方でした。
しかし、これまでとは全く違い、テレビの中に写るものを動かして遊ぶと [...]
勤務時間短縮の具体例
先程も述べましたが、育児・介護休業法には育児休業を取得していないけれど満3歳未満の子を養育している労働者に対して勤務時間などに配慮しなければならないと定められています。
また育児休業期間終了後に職場復帰した労働者に対しても、子が満3歳になるまではまだ小さいため配慮する必要があります。
また小学校就学前までもこれに準ずる措置が必要です。
そこでこれらの勤務時間短縮についてなど具体的な策をあげます。
勤務時間を短縮するための具体的策として、短時間勤務にするというものです。
それは一日の勤務時間を短くするということです。
他には週単位あるいは月単位での所定労働時間を短くするということです。
これは隔日勤務にしたり、曜日を指定したりしてその曜日だけ勤務するという形です。
労働者側が働かない日や働かない時間を個々に請求して認めてもらうという形です。
勤務時間を短縮するための具体的策として、次にあげるのはフレックスタイム制です。
子を養育していると朝の時間が忙しかったり、逆に夕方早く帰りたかったりと子にあわせた都合があるので、フレックスタイム制があると便利だと思います。
続いての具体的策としては、先ほどのフレックスタイムと少し似ていますが始業時間と就業時間を繰り上げたり、繰り下げたりして微調整するというものです。
あるいは所定外の労働をさせないというのも大事な時間短縮になります。
託児施設を事業所内に設置したり運営したりというのも、安心して子を預けて仕事ができる環境作りとなり、子の迎えの時間も気にせずすぐに会いに行くことができます。
ベビーシッターの費用を事業所が負担するという策もあります。
このようにして勤務時間短縮するための策はたくさんあります。
実際に自分が働く事業所にどのような策が実施されているか確認して、ぜひ有効利用しましょう。
木のおもちゃブランド「ＢＲＩＯ社」
ブリオ社は１８８４年、スウェーデンの南部オスビィ村に住んでいたイヴァー・ベングトソンというバスケットを作る職人により始まりました。
彼は、ものを作るにおいて一番大切なのは品質であると信じていたので常に「良質なおもちゃ」を [...]
フィギュアは大人のおもちゃか
様々な人形がおもちゃには存在していますが、それらを総称して「フィギュア」と呼ぶ事があります。
「人形」だとこどものおもちゃという感じですが、「フィギュア」だと何となく大人の嗜好品というイメージがありますね。
特に、秋葉原 [...]
不利益な取り扱い
平成17年の育児・介護休業法の法改正によって、労働者に対する不利益な取り扱いの禁止事項が第10条や16条に記載されました。
それによると事業主は育児休業や介護休業あるいは子の看護休暇などの申請をした労働者に対して、育児休業などの申請をしたこと、あるいは取得したことを理由にして解雇したり、その他労働者の不利益になるような取り扱いをしたりすることはできません。
法律によりしてはいけないこととなっています。
してはいけないこととは、事業主が育児休業や介護休業、看護休暇の申出や取得と因果関係がある解雇などの不利益な取り扱いをする行為を示しています。
具体的に不利益な取り扱い例を挙げます。
一番大きなこととしては、労働者の解雇です。
次に期間雇用者の場合は、契約更新をやめて、事実上の解雇に結びつかせるということです。
あるいは元々契約の更新回数を明示して上限を定めていた場合にその更新回数を減らすことです。
労働契約の内容自体を変えさせてしまうものもあります。
それは退職あるいは正社員なのに非正規社員であるとするような契約内容変更を強要するものです。
また自宅待機を命じたり、あからさまに降格させたりすること。
給与を減給して、賞与に関しても不利益な算定をすること。
労働者の不利益になると思われる配置転換をすること。
あからさまに就業環境を害すような行為をすること。
このように労働者に対して様々な不利益な取り扱いが実際に行われることがあります。
広く育児休業について周知徹底をはかり、周囲の協力の下、子を養育しながら就業生活を送れるようにしてほしいものです。
木のおもちゃブランド「ベック社」
戦時中、ロシアに捕虜にとなっていたころ戦災孤児のために休み時間を利用して木のおもちゃを作ったそうですそれがベック社のはじまりです。
シンプルで品質に優れたそのおもちゃは次第に周囲に認められ、戦後の厳しい時代でしたが本国に [...]
女の子に人気のキャラクターものとは
男の子と違い、女の子が好むキャラクターものは、やはりマスコットキャラ中心ですね。
一番人気は圧倒的にハローキティーです。
もはや定番中の定番ではありますが、そういった定番をあまり好まない傾向にある10代であっても、その人 [...]
看護休暇
子の養育をするために育児休業を取得できても、それは子が満1歳あるいは事情により1歳6ヶ月までしか認められていません。
しかしながらその後すぐに職場復帰しても、子はまだ2歳、3歳と小さいです。
小さい子の体調は変わりやすくよく熱をだしたり病気をしたりします。
就業と家庭の両立を図る上で大事なこととして、子が病気の際に休みやすい環境作りをすることも大切なことです。
これらがきちんと整備されていないと、育児休業を取得してその後職場復帰をしようと考える労働者が激減してしまいます。
育児・介護休業法では子の看護休暇についても記載されています。
第16条の2と3の事項です。
平成17年の法改正によって、子が病気やケガをした場合に看護するために休暇を取得することが1年に5日までできるようになりました。
対象は小学校就学前の子の養育をしている労働者です。
取得する際は、事業主に対して申出を行わなければなりません。
申出は口頭でも認められますが、書面の方が丁寧だと思います。
申出をされたら事業主側は、仕事が忙しい時期だからとかその他理由をつけてこの看護休暇を拒むことはできません。
しかしながら勤続月数が6ヶ月未満である労働者に対してや所定の労働日数が2日以下である労働者に対しては対象外となります。
これ以外の条件、例えば労働者の配偶者が専業主婦であるなどの理由による場合は対象外にはなりません。
これは労使協定により定められています。
木のおもちゃブランド「エリツィー社」
Ｅｒｚｉ社、ドイツの会社です。この会社が製造を始めたのは１７８９年。老舗の中の老舗です。２００年以上がたちました。
グルンハイニッヒェンはこの地域特融の伝統的な木のおもちゃ産業の中心です。ここから５０人ほどの職人の手によ [...]
男の子に人気のキャラクター物とは
おもちゃの筆頭、キャラクター物の人気は、やはりそのキャラクター、及びキャラクターが出演している作品の人気に比例するものです。
では、一体どのようなキャラクターが人気を集めているのでしょう。
まず、男の子に人気のキャラクタ [...]
紛争の解決
育児休業を取得することに関して、あるいは育児休業取得後の就業形態についてなど、事業主と労働者の間で話がまとまらず紛争になる場合があります。
これらの紛争の解決に対しても、育児・介護休業法に記載されています。
事業主は今までに述べたような育児休業に係る事項において、労働者から苦情の申立を受けたら苦情処理機関などを間に挟むなどして苦情処理をするために自主的に解決に努めなければなりません。
苦情処理機関とは、事業主の代表者や事務所の労働者側の代表者などで構成する、当該事務所で発生する労働者の苦情処理を行う機関です。
労働者と事業主の間で紛争がおきた場合、個別労働関係紛争解決促進に関しての法律による規定は用いないでその他の解決策をとります。
それは、当該紛争の事業主か労働者のどちらか一方にでも援助を求められた場合、都道府県の労働局長は、当事者に対して助言したり、指導したり、ときには勧告したりすることができるというものです。
このような紛争がおきた場合、事業主においては労働者が労働局長に援助を求めたからと言って解雇したり、不利益な取り扱いをしたりしてはいけないことになっています。
しかしながらここまで行く前に、労働環境を整備して、もめごとなく育児休暇を取得しやすい、育児休業後も職場に復活しやすい雰囲気作りをしていってほしいものです。
そうしなければ、育児休業自体が取得しにくいものとなり、退職者が続出してしまうと思います。
木のおもちゃブランド「セレクタ社」
ｓｅｌｅｃｔａ社、ドイツのブランドです。
赤ちゃんのおしゃぶりから幼児用ゲームまで自社工場で作られています。
セレクタ社は木に熱で印刷する技術（セレクタＴＤシステム）を早々に開発し、きれいな絵柄の木のおもちゃを製造してき [...]
キャラクター物はおもちゃの代表
おもちゃの中で、一番需要が高く、各メーカーも安心してリリースできる物は、やはりキャラクター物のようですね。
キャラクター物というのは、アニメ、マンガ、ゲームなどに登場するキャラクターの姿形を印刷したり模倣したりして、様々 [...]
国の支援
国の育児休業取得者や子の養育を行っている労働者に対する支援についても、育児・介護休業法の第7章に記載されています。
まず国は子の養育を行っている育児休業労働者や育児のために退職した労働者に対して雇用継続や再就職の促進やこれら対象者の福祉増進を図るため必要な援助を行います。
具体的にはこれらの労働者が働いている事業所への雇用管理や再雇用の特別措置に関する相談や助言をしたり、給付金を支給したりする援助のことです。
さらに国はこれらの労働者が職業と家庭生活の両立を図れるように、必要な指導や講習を行ったり、相談に乗ったりするなどの措置をとります。
地方公共団体においても、この国が講ずる措置に準ずる措置を講じる必要があります。
国は育児をするために退職した退職者に対して希望すれば再雇用の機会が与えられるように、職業指導を行ったり、職業能力の再開発や職業の紹介を行ったりして育児退職者が円滑に再就職できるように援助します。
これらの労働者が職場と家庭生活の両立を図るために、職場に妨げとなる慣行があったら解消し、また特別な阻害要因があればそれらを解消するため事業主や労働者さらに一般国民に理解を求める広報活動を行います。
これらの対象労働者が、職場と家庭生活の両立を図るために相談に乗ったり、指導を行ったり、講習や実習を行ったりできるように必要と認めれば、地方公共団体は勤労者家庭支援施設を設置する必要があります。
国はこの施設に対しての助言や指導、その他運営に関する援助なども行います。
木のおもちゃブランド「ネフ社」
Ｎｅａｆ社、スイスの会社です。きれいな色と形、知的で質のいい木材、完璧な仕上がり。
１９６７年からスイスのツァイニンゲンで３０人のスタッフで製造し、製品の半分以上が「スイス製の最高品質の木のおもちゃ」として世界中に輸出さ [...]
プラモデルと言えば…
今も昔も高い人気を誇るおもちゃと言えば、プラモデルですね。
手頃な価格で購入できて、尚且つ組み立てからジオラマ作成まで、非常に奥の深い世界を構築しているのが、プラモデルというおもちゃの魅力です。
その中でも、圧倒的な人気 [...]
勤務時間短縮
その他にも育児・介護休業法では、育児休業を取得していない労働者で子を養育している者に関しての配慮事項を記載しています。
1歳に満たない子を養育している労働者に対して事業主は、育児休業を申請していない場合でも勤務時間の短縮やその労働者が就業しながら養育をしやすいように措置を講じなければならないとしています。
これは厚生労働省令にも定められています。
この措置は1歳から3歳未満の子を養育している労働者に対しても育児休業の制度に準じた対応をするようにと規定しています。
また3歳から小学校就学前の子を養育している労働者に対しても育児休業の制度や勤務時間の短縮措置に準じた対応を必要に応じて講じなければなりません。
育児・介護休業法の第27条においては、再雇用に関しても配慮するように記載されています。
妊娠や育児などを理由に退職した人に対して事業主は必要に応じて、再雇用の特別措置などを講じなければなりません。
再雇用の特別措置とは、育児などを理由に退職した人が退職するときに、就業がいずれ可能になったとき再び当該事業主に雇用してもらうことを希望することをあらかじめ申し出ていることが前提となります。
事業主は、子を養育している労働者の職業生活と家庭生活の両立が図れるように、特別な措置や適切な措置を講ずるための業務担当者を専任する必要があります。
これを職業家庭両立推進者と呼びます。
専任担当者がいることにより、労働者にとってはより働きやすい環境作りをしてもらえることになります。
木のおもちゃ「エデュコ社ルーピング」
エデュコ社は１９８３年にカンダで創業した会社です、割と最近の会社ですね。
ここの「ルーピング」おもちゃが大人気です。この会社は質の高いルーピングおもちゃを作ってきました。
心身の発達、知力の向上。形や色や柄を認識するのに [...]
ラジコンは高級おもちゃ
ラジコンというと、昔は数あるおもちゃの中で一番高級な物でした。
それでも、多くの親が子供にせがまれ、購入した物です。
何しろ、コントローラーで自分の好きなように対象となる乗り物等を動かすというのは、子供、特に男の子にとっ [...]
事業主の対応
育児休業を申し出た労働者に対して事業主が行うべき対応、措置についても育児・介護休業法に規定されています。
その中には事業主のやるべき対応として、労働者に対して周知させる措置をとるようにしなければならないとあります。
それは育児休業を取得した際の労働者への待遇に関すること。
育児休業期間中の賃金の取り扱いについて、また配置や労働諸条件に関すること。
他にも厚生労働省令によって定めてあることです。
労働者が育児休業を申し出た際、事業主は厚生労働省令の定めに従い当該労働者に対してこれらの事項を明示するように努める必要があります。
さらに雇用管理に関して、事業主は育児休業を申し出た際、あるいは育児休業後の仕事が円滑に行えるように育児休業を取得した労働者の雇用管理を行わなければなりません。
それは当該労働者の事業所における配置やその他の雇用管理に関してもです。
さらに育児休業中の労働者の職業能力開発や向上を図るように必要な措置をとるようにしなければならないと定められています。
事業主は労働者の配置に関しても配慮しなければなりません。
雇用している労働者の配置変更で就業場所の変更を伴う場合、就業場所の変更をすることによって就業しながら子の養育が困難になる労働者がいるならば、この当該労働者の子を養育状況に対して配慮しなければなりません。
つまり子を養育している労働者の転居の移動を伴う転勤については、家庭の事情を考慮しなければならないということです。
アウリス社「アウリスシロフォン木琴」
アウリス社はスウェーデンの会社です。
この商品は文字通り「木琴」です。素材はアカシアです。鍵盤はドレミファソラシドで並んでいます。
どこか懐かしく、優しい澄んだ音色。鍵盤は取り外し可能でダイアトニックとペンタトニックの使 [...]
音楽関連のおもちゃは発育にいい
音の鳴るおもちゃは、古今東西どんな時代の、どんな地域に住んでいる子供にも人気があります。
音という物に対する関心は、子供は非常に強いのです。
そのため、簡単に音のなる楽器などは常に高い人気を博しています。
子供に人気の高 [...]
深夜業の制限
子を養育していく上では深夜の仕事はあまりいいことではありません。
特に育児休業終了後や小学校就学前の小さな子を養育する場合は子への影響が大きいです。
この深夜業に関しても育児・介護休業法が第5章にて制限をかけています。
ここでいう深夜とは午後10時から朝5時までのことを指します。
この時間は仕事をさせてはならないという規定です。
事業主は、小学校就学する前の労働者から申請された場合、次に示す条件に該当しなければ深夜に働かせてはならない決まりになっています。
ただし明らかに正常な仕事の運営を妨げる場合はこの限りではありません。
条件とは、まず当該事業主に一年以上継続して雇用されていない者。
次に当該請求の深夜に常態で子を保育できる同居家族、その他厚生労働省令で認められている者がいる場合。
その他にもこの当該請求に合理的な理由があると判断してもらえれば認められます。
これらの場合、深夜に働かせてはいけないと育児・介護休業法で規定されています。
深夜業の制限申請を行う場合は、制限開始予定日の一月前までに制限開始予定日と制限終了予定日を明記して申請をしなければなりません。
請求した後でも、制限開始予定日の前日までに子が死亡したり、子を養育しなくなったりした場合、当該請求はされなかったこととみなされます。
事業主に速やかにこの旨通知するようにしなければなりません。
また制限期間中においても、同じく子が死亡したり、子を養育しなくなったり、養育している子が小学校に就学したり、育児休業を取得したりした場合は、事情が生じた日にこの制限期間が終了となります。
木のおもちゃの王道「プラステン」
プラステンは「木のおもちゃの王様」と言われるおもちゃです。
これは遊び手の年齢や、遊び方がいくらにも工夫されて遊ばれること、こどもの成長に合わせてずっと長く遊ばれる木のおもちゃということです。
どんなものかというと、横長 [...]
ドールハウスは女の子の憧れ
男の子でも女の子でも、子供の頃は大きい物に憧れを抱きます。
男の子の場合は、大きなおもちゃ、特に乗り物関連に強い関心を抱くのではないでしょうか。
では、女の子はどんなおもちゃに憧れを抱くのでしょう。
それは、ドールハウス [...]
時間外労働
「育児・介護休業法」の第4章では時間外労働に関する制限も規定しています。
育児休業期間を終了した後も、子は小さいため時間外労働が多いのは子の養育に支障をきたしてしまうからです。
小学校の就学前の子を養育している労働者が養育するために申出をした場合は、制限時間を超えて労働時間の延長を行わないこととしています。
制限時間とは、1ヶ月24時間を超えないように、1年で150時間を超えないようにと制限したものです。
ただし仕事の正常な運営に支障をきたしてしまうと判断されたらこの限りではありません。
しかし以下に該当するものに関しては例外です。
当該事業主に一年以上継続して雇用されていない労働者。
労働者の配偶者が常態的に子の養育をすることが可能な環境にある場合、厚生労働省令に該当している当該労働者の場合。
またこれらの当該請求をできないと判断される合理的な理由があると厚生労働省令に定められている労働者の場合。
労働時間の制限に関しては、この対象期間の間は制限時間を超えて労働をしてはいけないこととなっています。
そしてその初日と末日を制限開始予定日の1ヶ月前までに明らかにしなければなりません。
しかしながら、子が死亡してしまったり、養育する必要がなくなってしまったり、期間中に小学校に就学したり、この期間に育児休業期間が始まったりなどの事由が発生した場合は制限期間の終了となります。
また厚生労働省令に定めてある事由が発生した場合です。
これらはすぐに事業主に通知しなければなりません。
この場合、当該請求自体がされなかったものとみなされます。
ニキティキが選んだヨーロッパの玩具
「ニキティキが選んだヨーロッパの玩具」というカタログがあります。
「アトリエ ニキティ」とは昭和４５年から、ヨーロッパの木のおもちゃを中心に日本に輸入されている会社ですつまり輸入代理店。
取り扱いブランドは１００社以上。 [...]
お人形・ぬいぐるみは女の子の必須アイテム
いつの時代の女の子の部屋にもあるおもちゃと言えば、人形ですね。
人形というと、思いつくのはやはり「リカちゃん人形」でしょうか。
昔から今に到るまで不動の人気を女の子の間で獲得した定番アイテムです。
リカちゃん人形の人気は [...]
休業期間
育児休業の取得期間についても当然のことながら「育児・介護休業法」第9条に規定されています。
育児休業期間とは、労働者が育児休業の取得を申請してその期間は育児休業を取得して休むことができる期間のことです。
育児休業期間は育児休業開始予定日に始まり育児休業終了予定日で終了するまでの間となっています。
ただし育児休業終了予定日が変更されていれば、変更された日にちまでの期間ということになります。
ただし事情が生じた場合は、育児休業期間中でも規定に関わらずこの育児休業は終了することになります。
それらの事情とは、育児休業終了予定日の前の日までに、養育している子が死亡したり育児休業を申請していた子の養育をする必要がなくなったりした場合は、育児休業終了予定日よりも前に終了します。
また育児休業終了予定日の前の日までに、育児休業を申請している子が満1歳になってしまった場合は、その時点で育児休業終了となります。
1歳6ヶ月まで育児休業期間が認められている場合は、子が1歳6ヶ月に達した時点で育児休業終了となります。
最後に育児休業終了予定日の前の日までに、該当の労働者が労働基準法の第65条の規定に基づいて休業する期間、新たな育児休業期間が始まった場合はその時点で終了となります。
また育児・介護休業法の第10条には事業主が労働者に対してこの育児休業を取得したことに対してこれを理由として不利益をもたらしてはならないと定めています。
木のおもちゃ―商品開発―
「無印良品」言わずと知れた「シンプル イズ ベスト」な無印。
この無印の木のおもちゃも実はすごく考えられているのです。
その理由。まずブナの木で作られています。ブナは日本の湿気の多い環境にも強い素材です。
これらの商品は [...]
ままごとセットは今も基本
女の子のおもちゃと言えば、昔はおままごとセットが一番のシェアを誇っていたのではないでしょうか。
女の子の遊びといえば、ままごとが一番人気でした。
では、今はどうなのでしょう。
実は、今も女の子の遊びと言えば、おままごとが [...]
育児休業の撤回
一度申し出た育児休業について撤回する場合についても、「育児・介護休業法」にて定められています。
育児休業の申請を行った労働者について、当該の育児休業の申出に係っている育児休業開始予定日に指定した日の前日までであればこの当該の育児休業の申出を撤回することができると規定されています。
ちなみにこの育児休業開始予定日に指定した日とは、事業主が指定した日に設定されている場合はその事業主が指定した日の前日ということになります。
また育児休業開始予定日を変更している場合は変更した日の前日となります。
この規定により育児休業の申出撤回を行った労働者については、当該の育児休業の申出に係っている子について、厚生労働省令で定められている特別な事情を持つ場合を除いて育児休業の申出をすることはできません。
つまり一度育児休業の申請を撤回してしまったら、同じ子についてもう二度と育児休業を取得することはできなくなるということです。
育児休業の申請をした後から育児休業の開始予定日の前日までの間に子が死亡したり、労働者が養育する予定の子を養育できなくなったりした場合。
その理由として厚生労働省令で定められた事由が生じたときは、当該の育児休業の申出については申出されなかったものとして処理されてしまいます。
こうなった場合労働者はその事業主について当該の事由が発生した旨をきちんと伝えなければなりません。
伝える際も遅延することなく速やかに通知することが必要となります。
あそび能力
国際学力調査により発表された事実「以前に比べて日本の子供の学力は低下している」。
子供の思考力を支えるものは「あそび能力」と「言語能力」です。
「言語能力」の方は、親がいい絵本を読んであげることに尽きます。
「あそび能力 [...]
レールのおもちゃは男の子の夢
乗り物関連のおもちゃというと、自分が実際に乗るタイプと、実際にある乗り物の模型との2つに分かれます。
その中で、後者に該当するおもちゃの場合、ミニカーや車関連のプラモデル、あるいは飛行機の模型などといった物が多いかと思い [...]
変更の申出
育児休業の開始予定日について変更の申出ができます。
それに関わる「育児・介護休業法」の規定をみていきましょう。
育児休業の申出をした労働者は、育児休業の開始予定日の前日までであれば、育児休業の開始予定日を変更することができます。
ただしそれは厚生労働省令に基づく事由が発生した場合のみの適用となります。
このようなときは事業主に申し出て、一回だけ育児休業の開始予定日を予定よりも前の日に変更することが可能となります。
それでは変更が認められる厚生労働省令に基づく事由とはどのようなことがあるのでしょうか。
配偶者が病気やケガで入院して養育することが困難になった場合。
配偶者と別居したために、育児休業の終了予定日を予測することができない事由が発生して、育児休業終了予定日を変更しなければ、子を養育するのに著しい支障が生じると判断した場合などです。
変更後の育児休業開始予定日が変更の申出をした日の翌日から計算して一月を超えない範囲を事業主が決めることができます。
一月を超える範囲の場合は変更前の育児休業開始予定日までの範囲内どちらかで育児休業開始予定日を指定できます。
また育児休業の終了予定日についても、厚生労働省令の定めている日にちの範囲で事業主に申請すれば当初予定していた育児休業終了予定日よりも後の日にちに変更できます。
しかし育児休業の開始予定日同様に、終了予定日の変更も1回限りとなります。
育児休業の開始、終了予定日についてはあらかじめきちんと考えた上で申請しましょう。
事業主にも職場の人たちにも迷惑がかかることになります。
中国製の木のおもちゃ
中国製はすすめられません。
以前に中国製の木のおもちゃが緊急リコールされるニュースがありました。
トーマスのおもちゃです。私が思うに「トーマス」という人気キャラクターで非常に売れたので事件発覚・リコールという流れになった [...]
ミニカーは男子のロマン
乗り物のおもちゃというと、普通は子供がよく乗っているキャラクター物のカートや、三輪車などを思い浮かべますよね。
ですが、乗り物のおもちゃはそれだけではありません。
本物の乗り物の模型もあります。
すなわち、ミニカーですね [...]
事業主の義務
続いては「育児・介護休業法」の「育児休業の申出の際の事業主側の義務」についての項目説明です。
法律では、労働者が育児休業を申請した場合、事業主側は拒否することはできないと定められています。
但し事業主と過半数以上の労働者で構成される労働組合や事業所内の過半数の労働者で構成する労働組合、それがなければ過半数の労働者の中の代表などによる書面協定で規定した場合はこの限りではありません。
この場合の規定とは、条件を満たしていない労働者の育児休業の申出を拒むことができるというものです。
記載される条件とは、今回育児休業を申請する事業主の下で一年以上の雇用がない者。
労働者の配偶者で子の親に当たるものが、常態として養育することができる場合。
これ以外にも育児休業を取得できない合理的な理由があると厚生労働省令で判断される労働者については事業主側は申請を拒否できます。
以上のような理由で事業主側が育児休業の取得を拒否した場合は、労働者側は申請しても育児休業することはできません。
また事業主は育児休業開始予定日についても、その開始日を指定することができるケースがあります。
それは労働者が育児休業の申出をして育児休業開始予定日を記載してきます。
その日にちが申出をした日の翌日から起算して一月より前の日だったら、休業開始予定日から一月等経過日までの間で休業開始日を事業主が指定できます。
これは厚生労働省令に定められています。
期間雇用者の場合は該当しません。
ネフ社のホルツコレクション
木のおもちゃの番外編のような感じですが…。
このホルツコレクション、子供向けというよりは大人向けのような気がします。
まずネフ社の説明から。このネフ社は積み木が大人気の会社です。スイスの木のおもちゃの会社で、製造されたお [...]
乗り物のおもちゃは発育に良い
乗り物のおもちゃは、子供の運動神経を鍛えるには最適です。
早ければ、1歳の段階でも買い与えて問題ないと思われます。
ただ、一言で乗り物と言っても、色々あります。
一番子供にとって安全な乗り物のおもちゃは、木製のトロッコの [...]
育児休業の申し出
ここからは「育児・介護休業法」の具体的な項目についてみていきましょう。
まずは「育児休業の申し出」方法やそれに関する規定です。
労働者は1歳未満の子を養育するために育児休業を取得することができ、それは事業主に申請することにより可能となります。
しかしながら申請するための条件が定められています。
先程も述べましたが、まずは今回申請する事業主に一年以上雇用されていなければなりません。
そして第二に子が1歳の誕生日を迎えてからそれ以降も引き続き同じ事業主に雇用をしてもらえる見込みがあることが必要となります。
これらの条件を満たしていても、過去に育児休業を取得したことがある人は、同じ子を養育するために育児休業を再び取得することはできません。
さらに1歳から1歳半に達する子に関しても条件を満たせば事業主に申請して引き続き育児休業を取得することができます。
当該労働者か配偶者が今回養育する子の1歳の誕生日の時点で育児休業を取得している場合。
あるいは1歳以降も育児休業を取得することが雇用継続のために必要であると認められた場合です。
これは厚生労働省令に基づいて認定されます。
育児休業の申し出に関しては、必ず育児休業の開始予定日と終了予定日をきちんと明らかにしておかなければなりません。
1歳以降の育児休業を申請する場合は、養育する子の満1歳の誕生日の翌日が育児休業の開始予定日となります。
但し期間雇用者の場合は一部これを適用しない場合もあります。
積み木の選び方「積み木の精度」
ここで言う精度とは「いかに狂いがないか」「積み木の長さ」「大きさがきっちりと作られているか」ということです。
この精度の大切さは、積み木を使ったことがある方はわかると思います。
ただここで留意すべき点は、積み木が木材でで [...]
大型おもちゃは何歳くらいがベストか
大型のおもちゃを買い与える年齢はどのくらいがベストなのでしょう。
それを考える前に、まず大型のおもちゃの持つ意義を考えていく事にします。
大型のおもちゃというと、子供の身体と同じくらいの大きさ、あるいはそれ以上の大きさの [...]
法律
育児休業に関する法律として「育児・介護休業法」というものがあります。
正式な名称としては「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」です。
これは育児や家族の介護を行う者の会社生活と家庭生活の両立ができるように支援すること、それにより福祉増進を計りそれが国全体の経済や社会の発展のためになることを目的として制定されました。
この法律は平成3年5月に制定され、その後何度も改正を重ねられています。
理念としては、法律により子の養育が行えるようにそして家族の一員として家庭内を円満にできるように支援します。
ただし労働者自身も育児休業後に職場復帰する際に周囲に迷惑をかけることなくスムーズに就業できるように努力をしなさいと記述しています。
少子化、高齢化の現代において大きな課題となっている「育児」と「介護」に関する法律です。
育児や介護を続けながらも仕事と家庭の両立を労働者が行えるようにこの「育児・介護休業法」の法改正が重ねられています。
また法律では事業者側、雇用側の責務についても述べています。
事業主、国、地方公共団体においては、子の養育や家族の介護をしている労働者について福祉増進をするように定めています。
その他にもこの法律の中では子の看護休暇の制度について、勤務時間帯について事業者側が策を講じる必要があることについてなども述べています。
少子化、高齢化が進む中変化していく世の中に対応できる法改正が今後も行われていく必要があると思います。