育児

育児休業に関する法律として「育児・介護休業法」というものがあります。
正式な名称としては「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」です。
これは育児や家族の介護を行う者の会社生活と家庭生活の両立ができるように支援すること、それにより福祉増進を計りそれが国全体の経済や社会の発展のためになることを目的として制定されました。
この法律は平成3年5月に制定され、その後何度も改正を重ねられています。

理念としては、法律により子の養育が行えるようにそして家族の一員として家庭内を円満にできるように支援します。
ただし労働者自身も育児休業後に職場復帰する際に周囲に迷惑をかけることなくスムーズに就業できるように努力をしなさいと記述しています。

少子化、高齢化の現代において大きな課題となっている「育児」と「介護」に関する法律です。
育児や介護を続けながらも仕事と家庭の両立を労働者が行えるようにこの「育児・介護休業法」の法改正が重ねられています。

また法律では事業者側、雇用側の責務についても述べています。
事業主、国、地方公共団体においては、子の養育や家族の介護をしている労働者について福祉増進をするように定めています。

その他にもこの法律の中では子の看護休暇の制度について、勤務時間帯について事業者側が策を講じる必要があることについてなども述べています。
少子化、高齢化が進む中変化していく世の中に対応できる法改正が今後も行われていく必要があると思います。

育児休業は女性だけのものではないことご存知ですか。
男性つまり夫も育児休業を取得することができるのです。
子供を育てると言うことは、女性だけで行うものではありません。
そういった意味からも、育児休業の取得は男女問わず行えるようになっているのです。

しかし実際問題今の世の中男性が会社の上司に育児休業を申請あるいは相談した場合。
まだ世の中には男は仕事、女は家庭という考え方が根強くあるようでとても驚かれるようです。
このようにして制度がきちんと出来上がっているのにそれを活用できない、男性が育児休業を取ることに理解が得られていないことはとても悲しい現実です。
育児休業を取得したことによる、左遷や解雇、降格など現実に行われているようです。
このような育児休業を取得したことに対しての不利益な取り扱いは法律で禁止されているのですが、なかなか現場までは浸透していないようです。

具体的な法律を挙げると、育児・介護休業法の第10条では解雇やこれらの不利益な取り扱いを禁止しています。
また育児休業取得後に職場復帰を果たした場合も配慮するようにと示されています。
他にも転勤、人事に関しても子を養育していることを配慮して本人の意向を聞いたり代替案を考えたりする必要があるとも定めています。

日本ではまだまだ育児休業を取得する男性が少ないです。
今後ぜひ男性にはどんどん育児休業を取得して、これからの男性が取得しやすい環境作りをしてほしいものです。

育児休業を申請した場合、雇用者側は育児休業をする労働者の取り扱い方について法律で規定が定められています。
例えばいくつか挙げてみます。
育児休業を申請したこと、あるいは育児休業取得期間中などにこれを理由として解雇やその他労働者の不利益となるような取り扱いをしてはいけません。
一般的に育児休業は満1歳未満を養育する際に申請するものですが、小学校就学前の子について養育すると申請されたものについては時間外労働の限度時間が定められています。
1ヶ月の時間外労働は24時間以内にすること。
1年における時間外労働の通算時間は150時間以内にすることというものです。
さらに3歳未満の子を養育する労働者については、雇用者側が可能な限り勤務時間を短縮するようにしなければなりません。
3歳の子から小学校就学前の子を養育する労働者については同じく勤務時間の短縮や育児休業制度に順ずる取り扱いをするように努めなければなりません。
転勤についても、育児が困難になるであろう人に対しては配慮をしなければなりません。

国家公務員の規定によれば、国家公務員は育児休業を子が満3歳になるその日まで取得することができます。
日本の公務員はこの規定に準じていますが、なかなか3年も職場を離れる人はできず、3年間育児休業を取得する人は少ないのが現状です。

これらの育児休業の規定については、各会社においてそれぞれ就業規則で上乗せ規定を設けている場合があります。