離職したけれど、その後1日も間をあけずにすぐに次の職場へ就職した場合は、受給資格は継続されます。
ですから離職して、再就職した月も支給対象となります。
この場合の支給申請は再就職した側の事業主か本人が行います。
ただし離職前の事業主による賃金などの支払がある場合は、離職前の事業主の確認印を必要とします。

離職して、その後1日以上の間を空けて次の職場へ就職した場合は、その支給期間は支給対象となりません。
再就職した事業主から再度受給資格の確認をしてもらいましょう。

育児休業者の職場復帰給付金の手続きについては、支給申請書を提出します。
提出先は、事業所がある公共職業安定所です。
提出時期は、育児休業の基本給付金の際の支給対象である、育児休業が終了して6ヶ月間雇用された日の次の日から2ヶ月後の末日までです。
支給決定書により支給の可否や支給額などが通知されます。
支給決定してから1週間程度で指定した本人名義口座に振り込まれます。

育児休業については、給付金や勤務時間など様々な支援が行われています。
きちんと制度を活用して、家庭と仕事をうまく両立して家庭生活をエンジョイしていただきたいと思います。

提出先は当該事業所の所在地を管轄している公共職業安定所に行います。

提出期限は育児休業の開始日の翌日から計算して10日以内に行う必要があります。
事業主が支給申請の手続きを代行して行ってあげる場合については、初回の支給申請書と同じ育児休業の開始日から4ヶ月以内で大丈夫です。

受給資格の確認や通知は、受給資格が認められる場合については、育児休業給付の受給資格確認通知書が被保険者に届き、育児休業給付の次回支給申請日の指定通知書が事業主に届きます。
受給資格が認められていない場合については、育児休業給付の受給資格否認通知書というものが被保険者に届きます。

支給申請手続きに関して必要な提出書類は、育児休業基本給付金の支給申請書です。
添付書類としては、賃金台帳や出勤簿などです。
提出先は受給資格の確認手続きと同様です。
提出時期として、最初の支給申請については、支給を受けようとしている対象期間の初日から計算して4ヶ月以内に行います。
2回目以降に関しては、公共職業安定所長が定める支給申請日となります。
支給の決定に関しては、支給決定通知書によりその可否や支給額や次回の申請日が通知されることになります。
支給方法は、受給資格確認票に記載した本人名義口座に振り込まれます。
支給が決定してからおよそ1週間で振り込まれます。

まず育児休業基本給付金と、職場復帰後にもらえる育児休業者の職場復帰給付金があります。
育児休業基本給付金は、育児休業期間中に生活費の補助としてもらえるようなお金です。
育児休業者の職場復帰給付金は6ヶ月間復帰したことに対するご褒美のようなものとしてもらえるお金です。

どちらも出産後育児をしながら働き続けている人へのサポートのためにあるものです。
ですから働く予定を辞めてしまって、復帰しないことは事業主側にとっても望ましいことではありません。
しかしながら、既に給付されている育児休業基本給付金を返却するということにはならないと思います。
当然まだもらっていない育児休業者の職場復帰給付金についてはもらえません。

ひとつ注意が必要なのが、育児休業期間の健康保険料厚生年金は半額の本人負担分は免除になっていますが、会社側負担の半額は支払われています。
忘れないであげてください。
復帰しないということは、このようにして迷惑を多かれ少なかれかけるものなのです。
職場復帰しない場合でも住民税は前年度分が翌年に請求が個人宛にくるので通知がきたらきちんと支払いましょう。

勤務時間を短縮するための具体的策として、短時間勤務にするというものです。
それは一日の勤務時間を短くするということです。
他には週単位あるいは月単位での所定労働時間を短くするということです。
これは隔日勤務にしたり、曜日を指定したりしてその曜日だけ勤務するという形です。
労働者側が働かない日や働かない時間を個々に請求して認めてもらうという形です。

勤務時間を短縮するための具体的策として、次にあげるのはフレックスタイム制です。
子を養育していると朝の時間が忙しかったり、逆に夕方早く帰りたかったりと子にあわせた都合があるので、フレックスタイム制があると便利だと思います。

続いての具体的策としては、先ほどのフレックスタイムと少し似ていますが始業時間と就業時間を繰り上げたり、繰り下げたりして微調整するというものです。
あるいは所定外の労働をさせないというのも大事な時間短縮になります。
託児施設を事業所内に設置したり運営したりというのも、安心して子を預けて仕事ができる環境作りとなり、子の迎えの時間も気にせずすぐに会いに行くことができます。
ベビーシッターの費用を事業所が負担するという策もあります。

このようにして勤務時間短縮するための策はたくさんあります。
実際に自分が働く事業所にどのような策が実施されているか確認して、ぜひ有効利用しましょう。

具体的に不利益な取り扱い例を挙げます。
一番大きなこととしては、労働者の解雇です。
次に期間雇用者の場合は、契約更新をやめて、事実上の解雇に結びつかせるということです。
あるいは元々契約の更新回数を明示して上限を定めていた場合にその更新回数を減らすことです。
労働契約の内容自体を変えさせてしまうものもあります。
それは退職あるいは正社員なのに非正規社員であるとするような契約内容変更を強要するものです。
また自宅待機を命じたり、あからさまに降格させたりすること。
給与を減給して、賞与に関しても不利益な算定をすること。
労働者の不利益になると思われる配置転換をすること。
あからさまに就業環境を害すような行為をすること。

このように労働者に対して様々な不利益な取り扱いが実際に行われることがあります。
広く育児休業について周知徹底をはかり、周囲の協力の下、子を養育しながら就業生活を送れるようにしてほしいものです。